留住人才是一門管理學(xué)問。當(dāng)越來越多的外國公司涌入中國 , 進(jìn)一步擴(kuò)張其業(yè)務(wù)時(shí) , 各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。人才流失是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一 , 留住人才已經(jīng)成為企業(yè)面臨的重要課題。

一、萬豪：先照顧好員工

作為連續(xù) 7 年被《財(cái)富》雜志評(píng)為“100 家最佳雇主”的萬豪國際集團(tuán) , 在眾多擁有超過 10 萬名員工的企業(yè)中排名第二 , 也是惟一上榜的美國酒店集團(tuán)。《財(cái)富》雜志特別強(qiáng)調(diào)萬豪國際集團(tuán)為其員工所提供的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) , 在過去一年中 , 該集團(tuán)有 300 多位員工由按時(shí)計(jì)薪的崗位獲晉升為經(jīng)理。此外 , 萬豪在社會(huì)公益活動(dòng)、員工培訓(xùn)計(jì)劃和平均員工服務(wù)年限等方面也得到很高的評(píng)分。

去年 , 萬豪在中國受到非典的影響 , 飯店經(jīng)理層的員工減薪 , 但萬豪所有的員工都保留了下來 , 沒有裁員 , 一起渡過這個(gè)困難。萬豪集團(tuán)有一個(gè)核心經(jīng)營(yíng)理念：“如果我們很好地照顧員工 , 他們也會(huì)很好地照顧客人。”

萬豪認(rèn)為 HR 管理是多方位的事情 , 首先 , 要聘用到合適的人 , 把他們放在合適的崗位上 , 同時(shí)給他們好的培訓(xùn)。給他們合理的報(bào)酬也很重要。最關(guān)鍵的是 , 公司會(huì)提供給他們成才、發(fā)展的機(jī)會(huì)。

萬豪經(jīng)常會(huì)定期對(duì)每個(gè)飯店的員工做意見調(diào)查 , 問他們有什么不快樂、不開心的地方 , 有什么需要改進(jìn)的地方等。如果有一個(gè)飯店在某一項(xiàng)調(diào)查里得分比較低 ,那就表示有問題需要改進(jìn)。這是一個(gè)對(duì)員工的滿意度進(jìn)行調(diào)查的科學(xué)方法。

二、歐萊雅：營(yíng)造家庭氛圍

歐萊雅每年在全球招聘 1900 名管理層人員 , 其中 46% 是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生 , 10% 的人具有初步工作經(jīng)驗(yàn)。在人才大戰(zhàn)越演越烈的今天 , 歐萊雅已將職員的招聘作為其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié) , 并同全球 110 個(gè)知名的院校保持著緊密的合作。有“法國第一商校”之稱的巴黎高等商業(yè)學(xué)校 (HEC) 近 25 年來為歐萊雅輸送了大量高水平的工商管理人員 , 該校還將歐萊雅的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略作為教學(xué)內(nèi)容之一 , 歐萊雅也為他們的學(xué)生提供了大量來總部實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。

除了招收一流的人才外 , 讓年輕人完全融入整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作體系才是歐萊雅用人之道的最終目的。為此 , 歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào) , 要在公司內(nèi)部營(yíng)造一種“家庭氛圍”, 讓新入門的年輕人盡快成為家的主人。

歐萊雅中國分公司在短短的 5 年中從 100 人發(fā)展到 3000 人 , 這在很大程度上歸功于“大膽啟用青年人”的人才戰(zhàn)略。針對(duì)中國年輕人對(duì)法國公司管理方式和跨國集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略缺乏了解的現(xiàn)狀 , 歐萊雅在培訓(xùn)中國雇員方面投入了巨資 , 中國分公司的受培訓(xùn)比例高達(dá) 39%。為保證職員的素質(zhì) , 他們同復(fù)旦、同濟(jì)、上海交大等知名的高校建立了合作關(guān)系 , 并在中歐國際工商管理學(xué)院設(shè)立了一項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金 , 從該校 60 名申請(qǐng)者中選出一人 , 并為其提供兩年 MBA 課程的全部費(fèi)用。

對(duì)于年輕人在培訓(xùn)后離職是否給公司造成損失 , 歐萊雅不希望用合同的形式將人“捆綁”起來 , 而是要使公司的每一個(gè)崗位都具有吸引力。“如果一個(gè)有前途有才干的年輕人要求辭職 , 這的確是令人遺憾的事情。但是 , 應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行檢討的是我們自己而不是他。”歐菜雅認(rèn)為 , 如果由于擔(dān)心這種情況的發(fā)生而只雇傭具備相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的人 , 甚至放棄對(duì)青年人的培訓(xùn) , 這是極不明智的做法 , 因?yàn)榍嗄耆说牡谝淮卧诼毰嘤?xùn)往往會(huì)對(duì)他未來的工作產(chǎn)生很大影響。

三、安利：人性化的激勵(lì)制度

安利銷售人員的嘉獎(jiǎng)制度 , 是對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)制度的完美詮釋。幫助銷售人員相信自我 , 挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的骨干銷售隊(duì)伍固若金湯 , 并由此提升了顧客滿意度和忠誠度。

安利公司針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)金制度曾被美國著名的哈佛商學(xué)院收入教材。這一合理的獎(jiǎng)金制度不僅更好地激發(fā)了銷售人員的銷售熱情 , 同時(shí)也把安利和危害社會(huì)的非法傳銷“老鼠會(huì)”區(qū)分開來 , 因?yàn)樵谶@制度下不可能一勞永逸或者不勞而獲。

安利公司的產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)很有特色 , 并富有成效。首先 , 它要求每個(gè)安利產(chǎn)品的營(yíng)業(yè)代表要有展示自我的勇氣 , 并熟悉產(chǎn)品的性能、性價(jià)比演示、及其獨(dú)有的銷售主張 (USP)。安利的培訓(xùn)不僅僅是聆聽 , 更多的是銷售人員的自我展示 , 是一種行為毅力的積累。當(dāng)然 , 在實(shí)際的銷售工作中會(huì)遇到各式各樣的問題 , 譬如客戶不給你演示產(chǎn)品或服務(wù)的機(jī)會(huì) , 藐視你的存在 , 這時(shí)需要的是銷售人員鍥而不舍的精神和良好的心理承受能力。而良好的心態(tài) , 來自于安利未雨綢繆的心理素質(zhì)教育。安利為每一位即將成為產(chǎn)品銷售代表的培訓(xùn)對(duì)象 , 在將來的具體工作中會(huì)遇到的一些問題 , 做了預(yù)見性分析 , 并為他們提供了客觀的解決、借鑒方法 , 免除了他們?cè)诮獯鹂蛻糇稍儠r(shí) , 難以周全的尷尬。同時(shí)通過這種不間斷的延續(xù)型培訓(xùn)，無形當(dāng)中增加了整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

安利公司認(rèn)為 , 在產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)越的前提下 , 顧客的忠誠度來源于顧客對(duì)企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的滿意度 , 而顧客第一次親密接觸企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)載體的就是企業(yè)銷售人員 , 而并非廣告。銷售代表的精神面貌是企業(yè)的一面鏡子 , 銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率 , 尤其在一般日用消費(fèi)品市場(chǎng)上的表現(xiàn)更為突出。國內(nèi)的企業(yè)正忙于由單一的產(chǎn)品或服務(wù)提供者向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變 , 就是要通過提升自己的綜合素質(zhì)、產(chǎn)品制造和服務(wù)提供經(jīng)驗(yàn) , 從而提高市場(chǎng)占有率 , 以達(dá)到市場(chǎng)最大化的境界。這需要一個(gè)過程 , 在這個(gè)過程中 , 銷售人員應(yīng)該能看到自己的明顯進(jìn)步 , 激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心。

公司單純?yōu)樽约旱匿N售人員提供僅限于產(chǎn)品知識(shí)的教育和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) , 顯然是不夠英明的。一種叫做“ERG”的理論正受到安利公司的關(guān)注 , 根據(jù)中國實(shí)際情況 , 安利將銷售代表的需求分為 3 類：生存需求 (Existenceneeds), 即生理及安全方面的物質(zhì)需求;關(guān)系需求 (Relatednessneeds), 與人際關(guān)系及社會(huì)結(jié)構(gòu)有關(guān)的方面 , 如被愛、有人需要和得到承認(rèn);成長(zhǎng)需求：(Growthneeds) 與個(gè)人進(jìn)步及成長(zhǎng)有關(guān)的方面 , 即尊重和自我實(shí)現(xiàn)。需求能否滿足 , 影響著銷售代表的忠誠度。

安利公司給予銷售代表的不僅僅是他們對(duì)于物質(zhì)上的渴望 , 更給了他們事業(yè)和精神上的追求。而國內(nèi)的有些公司給予銷售人員的 , 除了赤裸裸的物欲就沒有什么新鮮的了。

安利公司深知 , 原有的市場(chǎng)營(yíng)銷 4P 理論已經(jīng)受到了挑戰(zhàn) , 專業(yè)人士指出未來市場(chǎng)營(yíng)銷的重點(diǎn)集中在品牌和溝通能力上。一個(gè)公司擁有純粹的品牌 , 沒有與客戶的溝通能力 , 僅靠產(chǎn)品去打動(dòng)顧客 , 市場(chǎng)很難做大;一個(gè)企業(yè)只具備良好的溝通能力 , 但缺少有內(nèi)涵和競(jìng)爭(zhēng)力的品牌 , 也很難主宰它所屬的市場(chǎng)范疇。要想成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勝者 , 公司必須兼?zhèn)渖鲜鰞蓚€(gè)特征。安利有著良好的品牌形象 , 而溝通能力的代表是什么呢?不是天花亂墜的廣告 , 而是有扎實(shí)說服技巧的銷售人員。一旦掌握終端客戶資料的銷售人員因?yàn)槿狈?duì)公司的熱愛而倒戈或跳槽 , 勢(shì)必影響一個(gè)階段的公司產(chǎn)品或服務(wù)銷售。安利公司對(duì)于銷售代表忠誠度的維護(hù) , 不只是單純依賴加薪和升職 , 更通過公司獨(dú)有的凝聚力及人文氣息感染他們 , 讓他們覺得公司不再是為了薪金和職位而拼殺的戰(zhàn)場(chǎng) , 更是關(guān)懷他們成長(zhǎng)的“家庭”。

四、微軟：用晉升機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)人才

大多數(shù)不斷發(fā)展的公司都會(huì)遇到一個(gè)典型的問題：怎樣把人才留在技術(shù)崗位上 , 以便充分利用他積累的專業(yè)知識(shí)和公司已付出的投資。同樣 , 在微軟不斷發(fā)展壯大 , 不斷聘用新雇員并將之培育成優(yōu)秀的技術(shù)人員之后也遇到了同樣的問題。解決這一問題 , 微軟公司的一個(gè)獨(dú)到之處就是把技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者的崗位。

蓋茨與公司其他的早期領(lǐng)導(dǎo)一直都很注意提升技術(shù)過硬的員工擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。這一政策的結(jié)果也使微軟獲得了比其他眾多軟件公司別具一格的優(yōu)越性 —— 微軟的管理者既是本行業(yè)技術(shù)的佼佼者 , 時(shí)刻把握本產(chǎn)業(yè)技術(shù)脈搏 , 同時(shí)又能把技術(shù)和如何用技術(shù)為公司獲取最大利潤(rùn)相結(jié)合 , 形成了一支既懂技術(shù)又善經(jīng)營(yíng)的管理階層。例如集團(tuán)副總裁內(nèi)森.梅爾沃德 (36 歲) 是普林斯頓大學(xué)物理學(xué)博士 , 師從諾貝爾物理獎(jiǎng)獲得者斯蒂芬.霍金。他負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)、多媒體技術(shù)、無線電通訊以及聯(lián)機(jī)服務(wù)等 , 但是這一方法對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)部門里并且只想升到本專業(yè)最高位置而又不必?fù)?dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測(cè)試員和程序員來說是沒有多大吸引力的 , 這樣 , 職業(yè)管理的問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑。建立技術(shù)升遷途徑的辦法對(duì)于留住熟練技術(shù)人員 , 承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者可以得到的報(bào)酬是很重要的。